🎯 課程介紹
🎓 五大學習目標
人脈網絡
熟識一群優秀企業家、經理人，建立高品質的專業人脈網絡
跨域學習
學習不同領域的運作與新發展，突破產業界線
突破瓶頸
突破經營、領導、管理的瓶頸，解決實際困境
人才培育
掌握培育人才的系統方法，打造高績效團隊
高效複習
課程錄影回顧，確保學習成效落地執行
📚 學習模式：從知道到內化
講述（知道）
建立完整的知識框架與理論基礎
活動（體驗）
透過實際活動體驗學習情境
演練（做到）
實際演練應用所學技能與方法
分享（內化）
透過分享深化理解，真正內化為能力
👨🏫 講師介紹
張家齊 老師
消費者行為專精於消費者心理與行為分析
黃才不 老師
跨領域行銷整合跨領域資源，創造市場價值
黃鴻順 老師
高績效經營系統化管理方法，提升組織績效
🎯 專業領域
🏢 1. 經營管理的三層次
💭 課前反思
- • 上一堂課，我的行為、思維改變了多少？
- • 跟公司願景的關聯度在什麼地方？
- • 怎麼帶動公司的行為改變？
📊 三層次架構
| 層次 | 關注重點 | 核心內容 |
|---|---|---|
| 產業層次 | 外部環境分析 | • 組織定位 • 供應鏈管理 • 產業分析與策略 |
| 組織層次 | 內部資源整合 | • 人事物的管理 • 習慣領域與創新決策 • 組織文化與制度 |
| 個人層次 | 人員能力發展 | • 思維改變 • 行為塑造 • 成果展現 |
📈 學習的四個層次
反應層次
感知、反應、滿意度
學習層次
知識、技能、心態
行為層次
改變、觀察、追蹤
結果層次
成果、績效、KPI
🎯 2. 系統觀經營策略九面向
系統觀的經營思維，從多個面向全面檢視組織的競爭力與發展方向
🔍 九大管理面向
人－行為
個人層次個人思維、行為模式與成果產出
人－成果
個人層次智（驅實力）、愛（內在力）、行（執行力）
組織－人
組織層次組織文化、人才發展、團隊建設
人－事
組織層次文化制度、目標管理、績效考核
組織－事
組織層次策略規劃、流程優化、專案管理
組織－人事物
組織層次組織架構、資源整合、系統建置
產業－分析
產業層次市場定位、競爭策略、產業趨勢
產業－供應鏈
產業層次上下游整合、供應商管理、價值鏈
產業－企業
產業層次核心競爭力、商業模式、資源配置
🧠 3. 人的三個面向：思維、行為、成果
💡 思維的發展階段
| 階段 | 層級 | 特徵 | 關鍵問題 |
|---|---|---|---|
| 依賴期 | 執行層 | 需要具體指導與監督，按照SOP執行任務 | What → How 做什麼？如何做？ |
| 獨立期 | 主管層 | 能夠獨立思考與決策，主動解決問題 | What → Why 做什麼？為何而做？ |
| 互賴期 | 經營層 | 系統化思考，整合資源，帶領團隊創造綜效 | Why → Vision 為何而做？願景何在？ |
🎯 成果的三個要素
愛（內在力）
- • 內在動機
- • 工作熱情
- • 使命感
- • 價值認同
智（驅實力）
- • 專業能力
- • 學習能力
- • 問題解決
- • 創新思維
行（執行力）
- • 行動力
- • 實踐力
- • 堅持力
- • 應變力
🏛️ 4. 組織：人與事
透過兩個核心工具管理員工行為與組織運作：制度與企業文化
管理員工時，當結果不好應優先控制結果，但過程中同時要處理其行為
🎯 組織文化與制度工具
Management by Objectives - 目標管理
由Peter Drucker於1954年提出，強調參與式管理
- • 核心理念：主管協助部屬掃除達成目標的障礙
- • 目標設定：SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關、有時限）
- • 適用組織：20-40人初創期，員工主動性高
- • 管理重點：定期檢討與調整，確保目標與策略連結
Objectives and Key Results
Google等科技公司採用，強調快速、敏捷
- • 核心理念：透明化目標，鼓勵挑戰性思維
- • 達成標準：60-70%達成度即為成功
- • 適用組織：40人以上，員工重視自我成長
- • 管理特色：更具協作性和透明度，非由上而下
Key Performance Indicators
企業最常使用的目標檢核工具
- • 核心理念：量化衡量組織目標達成度
- • 設計原則：應像氣象預報，在前期就能偵測示警
- • 適用組織：40人以上有一定規模，分工專業
- • 管理重點：定期檢討數據，持續改善優化
軟性的組織氛圍與價值觀塑造
- • 組織願景與使命傳達
- • 團隊協作文化建立
- • 創新與學習氛圍營造
系統化的人才發展機制
- • 職能模型建立
- • 人才盤點與發展
- • 接班人計畫規劃
找出系統瓶頸，集中資源突破
- • 辨識系統瓶頸
- • 資源優化配置
- • 持續改善循環
🎯 5. 校準團隊行為
🔑 不同層級的核心能力
| 能力類型 | 層級 | 核心內容 | 關鍵行為 |
|---|---|---|---|
| 領導力 | 經營層 | 影響別人的行為邁向組織的目標 | • 發展使命、願景、目標 • 建立策略、制度、文化 • 帶領企業邁出成果 |
| 管理力 | 主管層 | 透過別人把事做好 | • 將策略轉換為行動方案 • 帶領團隊執行並產出 • 確保團隊達成目標 |
| 執行力 | 執行層 | 全力以赴交出成果 | • 依企業目標與文化行動 • 全力執行主管交付計畫 • 做出具體成果 |
⚠️ 企業常見痛點
策略缺失
沒有整體的成長策略規劃
管理不足
沒有具體的行銷、客戶、產品、製造策略
領導弱化
主管沒有系統性帶領團隊的方法
人才斷層
人才斷層、員工抗拒改變、二代接班問題
數位落後
數位化與自動化不足、沒有善用資訊科技
🎯 6. 目標管理工具比較
📊 MBO vs OKR vs KPI 完整比較
| 項目 | MBO 目標管理 | OKR 目標與關鍵成果 | KPI 關鍵績效指標 |
|---|---|---|---|
| 提出年份 | 1954年（Peter Drucker） | 1970年代（Intel推廣） | 1990年代廣泛應用 |
| 核心理念 | 參與式管理，主管協助部屬達成目標 | 透明化、挑戰性目標，鼓勵創新 | 量化衡量，早期偵測預警 |
| 目標難度 | 努力可達成（100%完成為目標） | 挑戰性（60-70%完成即成功） | 依據歷史數據設定（通常要達100%） |
| 管理風格 | Top-Down，注重一致性 | 透明協作，非單純由上而下 | 由上而下，績效導向 |
| 檢討頻率 | 季度或年度 | 每季或更頻繁 | 月度或季度 |
| 適用組織 | 20-40人初創期 | 40人以上，員工重視成長 | 40人以上，分工專業化 |
| 與績效連結 | 與績效考核連結 | 通常不直接連結績效 | 直接影響績效評估 |
💡 選擇建議
MBO、OKR、KPI不是互相取代，而是互補關係：
- • MBO：適合建立目標共識與參與感
- • OKR：適合需要創新突破的專案
- • KPI：適合日常營運績效追蹤
✅ 標準化流程原則
複雜的事情，簡單化
將複雜問題拆解成可理解的小問題
簡單的事情，流程化
建立標準作業流程，確保一致性
流程的事情，標準化
將流程轉化為可量化的標準
標準化的事情，可複製化
形成組織知識，快速複製成功經驗
📢 1. 高效行銷策略
🎯 戰略面分析優先
先分析戰略面：誰是我主要的戰略夥伴？誰是我佔比最大的企業買賣關係？
分析完成比例後，便會影響後續該採用哪種行銷方法
🔄 數位行銷三步驟
客戶群分類
依據客戶屬性、消費行為、購買力等進行分群分層
社群平台選擇
分辨不同客戶群使用的社群平台（Facebook、LINE、Instagram等）
建立自有官網
外部電商平台無法累積客戶資料，最終需回到企業自己的官網及商城
📊 OMO 虛實整合行銷
| 角色/平台 | 主要功能 | 關鍵要素 |
|---|---|---|
| A 客戶群 | 目標客戶分群 | 陌生客戶、潛在客戶、拜訪客戶、客戶、VIP客戶、推薦客戶 |
| B 社群平台 | 線上觸及管道 | SEO、LINE、FB、IG、Messenger、YouTube等 |
| C 電商平台 | 線上交易平台 | 蝦皮購物、MOMO、Yahoo、PChome、LINE購物等 |
| D 企業實力 | 核心競爭力 | 企業官方網站、企業官方商城 |
💼 2. 高效搶單流程
🔄 高效流程三階段
明確標客群
釐清需求
執行交付
🎯 企業核心流程
產業分析（開始）
系統觀經營、社群輿情、目標客群/觸及客群/需求客群分析
高效行銷（明確標客群）
4P行銷理論、網路虛擬品牌、實體產品企劃、社群經營
高效搶單（明確客戶）
釐清需求、建議方案、送結報價、試銷驗證
高效行單（開始認訂單）
準備生產、出貨交付、收款結算、驗收確認
訂單完成（持續服務）
客戶滿意度、後續服務、持續關係維護
💡 學員心得分享
知識管理
成功的經驗需要被記錄，下次就不用重新探索
有效分工
達成目標需要有效的分工與協作
借助外部
達成目標也可以藉助外部智慧
理解邏輯
了解成功背後的邏輯，以便靈活運用
紀律與彈性
依產業性質彈性調整方法與技巧
🚀 3. 從 OEM 到 ODM 再到 OBM
📊 轉型三階段比較
| 階段 | 定義 | 核心能力 | 附加價值 | 風險挑戰 |
|---|---|---|---|---|
| OEM | 原始設備製造 代工生產 | • 製造能力 • 成本控制 • 品質穩定 • 交期準確 | 低 | 價格競爭激烈 利潤空間有限 |
| ODM | 原始設計製造 設計代工 | • 產品開發 • 技術研發 • 設計能力 • 創新思維 | 中 | 研發投入大 技術門檻高 |
| OBM | 原始品牌製造 自有品牌 | • 品牌行銷 • 通路布局 • 客戶經營 • 市場洞察 | 高 | 品牌建立時間長 行銷成本高昂 |
⚠️ 轉型障礙與對策
對策建議：
- • 採用數位行銷降低成本
- • 從細分市場開始，逐步擴大
- • 善用社群媒體與內容行銷
- • 建立口碑行銷機制
對策建議：
- • 內部人才培訓與轉型
- • 與行銷顧問公司合作
- • 招募數位行銷專業人才
- • 建立行銷團隊梯隊
對策建議：
- • 差異化定位策略
- • 聚焦利基市場
- • 強化技術創新
- • 建立獨特品牌價值
✅ 轉型成功關鍵因素
傑出的設計能量
最重要的成功因素
良好的配銷通路
次要成功因素
符合當代潮流
市場敏感度
足夠的投資金額
資本實力
行銷產品的能力
市場推廣能力
💡 轉型前評估（司徒達賢建議）
- ✓ 是否有技術創新或技術差異化
- ✓ 自創品牌應越接近產業發展初期越好
- ✓ 下游品牌越接近完全競爭越好
- ✓ 最好是細分的市場區隔
- ✓ 最好具有一定的經濟規模
📈 4. 2024 成長策略規劃
📋 成長策略建議報告大綱
公司（或部門）簡介
組織現況、核心業務、競爭優勢
你/妳擬定什麼成長策略？
明確的策略方向與目標市場
若策略執行順利，營收將成長幾倍？
預計創造哪些績效？量化目標設定
達成2024年策略，各部門要做好哪些任務？
將策略轉化為具體行動方案
如何衡量這些任務做的好不好？
建立明確的衡量指標與KPI
做好這些任務，需要投入多少資源？
人力、資金、時間、設備等資源盤點
各部門夥伴需要提升哪些能力？
專業力、軟實力、內在力的培養計畫
這些任務，分別在哪些月份完成？
建立詳細的時間表與里程碑
哪些任務可以獨立完成、哪些需要跨部門？
明確責任歸屬與協作機制
🎯 策略規劃五大要點
- 1. 具體可行：策略必須有明確的執行步驟
- 2. 可衡量性：目標必須有清楚的績效指標
- 3. 資源合理：人力、資金、時間都需考量
- 4. 能力培養：確保團隊能勝任任務
- 5. 協作清晰：跨部門協作必須界定清楚
已有所成 · 有心提升 · 專長貢獻
❓ 常見問答 Q&A
- • 初創期（20-40人）：使用MBO建立目標共識
- • 成長期（40人以上）：OKR適合創新專案，KPI適合日常營運
- • 成熟期：三者並行，依不同情境彈性運用
- • 是否有技術創新或差異化優勢
- • 產業發展階段（越早期越好）
- • 下游品牌競爭程度（完全競爭較佳）
- • 是否有明確的細分市場區隔
- • 是否具備足夠的經濟規模
若以上條件符合3項以上，可考慮轉型；否則建議先強化ODM能力。
- • 領導力（經營層）：影響別人行為邁向組織目標，關注「為什麼做」
- • 管理力（主管層）：透過別人把事做好，關注「如何有效做」
- • 執行力（執行層）：全力以赴交出成果，關注「做什麼」
- • 明確目標：確保各部門對共同目標有一致理解
- • 清楚分工：界定各部門的責任與交付物
- • 溝通機制：建立定期會議與即時溝通管道（如Line群組）
- • 獎懲制度：將跨部門協作納入績效考核
- • 客戶接觸點數位化：建立官網、社群媒體、線上客服
- • 內部流程數位化：導入專案管理工具（如Trello）、協作平台
- • 數據分析能力：建立基本的數據蒐集與分析機制
切勿一次性大規模投資，應先從痛點最明顯的地方開始，逐步擴大。
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